How Companies Can Better Understand and Improve Women’s Experiences at Work

Im vergangenen Jahr hat Deloitte eine Akte gestartet 2021 Women @ Work: Globale Umfrage zu Perspektiven Um die Erfahrungen von Frauen am Arbeitsplatz und den aktuellen Stand der Gleichstellung der Geschlechter am Arbeitsplatz besser zu verstehen. Die Ergebnisse zeigten einen „perfekten Sturm“ zusätzlichen Drucks auf berufstätige Frauen während der Pandemie, der sich negativ auf das Wohlbefinden und die Karrierewünsche von Frauen auswirkte. Ein Jahr später zeigt eine Umfrage aus dem Jahr 2022, dass die Pandemie Frauen weiterhin schwer belastet und nachhaltige Auswirkungen auf die Karrieren und Lebensentscheidungen von Frauen hinterlässt. Frauen sind mit einer „Burnout-Epidemie“ konfrontiert, flexibles Arbeiten funktioniert nicht, Belästigungen und Mikroaggressionen nehmen zu.

Ich habe mit Michelle Parmeli, Global Chief of Staff und Purpose Officer von Deloitte, gesprochen, um mehr über die Ergebnisse zu erfahren Women @ Work 2022: Globale Perspektivenumfrage:

Jane Fisher: Was treibt die hohen Burnout-Raten bei berufstätigen Frauen an?

Michelle Parmeli: 46 Prozent der Frauen in der diesjährigen Umfrage gaben an, erschöpft zu sein. Es gibt eine Reihe von Faktoren, die zu diesem weit verbreiteten Burnout führen, darunter ein extrem hohes Stressniveau, ein Mangel an psychologischer Unterstützung und eine „always on“-Arbeitskultur. Dreiundfünfzig Prozent der Frauen geben an, dass ihr Stresslevel höher ist als vor einem Jahr, fast die Hälfte bewertet ihre psychische Gesundheit als schlecht/sehr schlecht, und über ein Drittel sagt, dass sie nicht in der Lage sind, von der Arbeit „abzuschalten“.

Frauen aus ethnischen Minderheiten fühlen sich eher müde als Frauen, die in ihrem eigenen Land keiner Minderheit angehören. Untersuchungen zeigen, dass Frauen aus ethnischen Minderheitengruppen eher Mikroaggression erfahren und sich weniger wohl dabei fühlen, über psychische Gesundheitsprobleme am Arbeitsplatz zu sprechen. An Arbeitsplätzen auf der ganzen Welt gibt es nach wie vor systematische Vorurteile, und dies wirkt sich negativ auf Frauen in Minderheitengruppen aus.

Darüber hinaus berichten viele Frauen von einer schlechten Work-Life-Balance und einer erhöhten Verantwortung im Haushalt. All dies führt dazu, dass Frauen zu Hause und im Beruf einem großen Druck ausgesetzt sind.

JF: Trotz der hohen Burnout-Rate fühlen sich nur 43 % der Frauen wohl dabei, über psychische Probleme am Arbeitsplatz zu sprechen, nur 44 % gaben an, dass sie von ihrem Arbeitgeber angemessene Unterstützung in Bezug auf psychische Gesundheit erhalten, und 33 % haben eine Beurlaubung genommen Arbeit aus psychischen Gründen. Was können Führungskräfte und Organisationen tun, um das Stigma der psychischen Gesundheit am Arbeitsplatz zu durchbrechen?

Stellvertreter: Da mehr als die Hälfte der Frauen angibt, dass das Stressniveau höher ist als im vergangenen Jahr, und fast die Hälfte ihre psychische Gesundheit als schlecht/sehr schlecht bezeichnet, ist es entscheidend, dass Arbeitgeber bei Bedarf über die Bereitstellung von Unterstützung hinausgehen. Wir müssen uns darauf konzentrieren, das Stigma zu beseitigen, das viele Frauen davon abhält, über psychische Gesundheit am Arbeitsplatz zu sprechen. Unternehmen können damit beginnen, empathische Führung zu ermöglichen. Sie müssen Führungskräfte und Manager über psychische Gesundheit aufklären, wie sie Anzeichen dafür erkennen, dass jemand möglicherweise psychische Probleme hat, und wie sie sie an geeignete Unterstützung verweisen können. Manager sollten, wenn sie sich wohl fühlen, ermutigt werden, ihre Lebenserfahrungen zu teilen, um dazu beizutragen, jegliches Stigma in Bezug auf psychische Gesundheit am Arbeitsplatz zu beseitigen. Organisationen sollten sich auch auf den Aufbau einer integrativen Kultur konzentrieren, in der Mitarbeiter ermutigt werden, Feedback zu geben, und in der Lage sind, auf eine Weise zu arbeiten, die es ihnen ermöglicht, erfolgreich zu sein.

JF: Flexibilität ist für Frauen am Arbeitsplatz eindeutig wichtig. Obwohl einige Organisationen flexible Programme anbieten, gibt es Hindernisse, die Frauen daran hindern, davon zu profitieren. Können Sie uns mehr über diese Hindernisse erzählen und was Organisationen tun können, um diese Programme zugänglicher zu machen?

Stellvertreter: Die Studie zeigt, dass nur 33 % der Frauen angaben, dass ihr Arbeitgeber irgendeine Art von flexiblen Arbeitsregelungen anbietet. Darüber hinaus gibt etwa ein Viertel der Frauen mit flexiblen Arbeitsregelungen an, dass ihr Arbeitgeber klare Erwartungen an die Art und den Ort ihrer Arbeit gestellt hat, was diejenigen vor Herausforderungen stellt, die Vorhersehbarkeit suchen (häufig aufgrund von Betreuungspflichten). Die überwiegende Mehrheit von 94 % der Frauen glaubt, dass eine flexible Arbeitsordnung ihre Wahrscheinlichkeit einer Beförderung beeinflusst, und 90 % glauben, dass ihre Arbeitsbelastung nicht entsprechend angepasst wird, wenn sie flexible Arbeitsregelungen wünschen.

Während die Einrichtung flexibler Arbeitsrichtlinien wichtig ist; Organisationen müssen sicherstellen, dass die Menschen wirklich das Gefühl haben, dass sie von diesen Richtlinien profitieren können, ohne Angst vor Vergeltungsmaßnahmen am Arbeitsplatz zu haben. Das bedeutet, dass Führungskräfte sich auf die Alltagskultur ihrer Organisationen konzentrieren müssen, flexible Arbeitslösungen ermöglichen müssen, die für den Einzelnen und das Unternehmen funktionieren, Führungskräfte und Manager dazu erziehen, ihre Teammitglieder zu unterstützen, die bereit sind, flexibel zu arbeiten, und sicherstellen müssen, dass die Arbeitsbelastung entsprechend ist angemessen angepasst, wenn flexible Arbeitsregelungen vorhanden sind.

JF: Frauen, die Teilzeit arbeiten, sagen mit 10 % höherer Wahrscheinlichkeit, dass sie sich überfordert fühlen, als Frauen, die Vollzeit arbeiten. Warum denkst du das?

Stellvertreter: Teilzeitbeschäftigte Frauen geben nicht nur mit größerer Wahrscheinlichkeit an, erschöpft zu sein, sondern sagen auch seltener, dass sie von ihren Arbeitgebern angemessene psychische Unterstützung erhalten haben oder fühlen sich wohl dabei, ihre psychische Gesundheit als Grund für ihre Abwesenheit anzugeben. . Nur 26 % der Frauen, die Teilzeit arbeiten, sagen, dass sie sich wohl dabei fühlen, über psychische Gesundheit am Arbeitsplatz zu sprechen, verglichen mit 44 % der Frauen, die Vollzeit arbeiten, und 54 % der Frauen, die Teilzeit arbeiten, sagen, dass ihre Arbeit nicht vorankommt. so schnell sie wollen, im Vergleich zu 39 % der Frauen, die Vollzeit arbeiten. Dies weist auf einen allgemeinen Mangel an Unterstützung für diese Frauen hin. Viele Frauen in Teilzeit, darunter auch solche, die während der Pandemie ihre Arbeitszeit reduziert oder geändert haben, sehen ihre Karriereperspektiven deutlich weniger optimistisch. Sie berichteten auch über einen höheren Anstieg der Zeit, die sie mit der Betreuung von Kindern und anderen abhängigen Personen verbrachten.

All dies weist darauf hin, dass viele Unternehmen zwar flexible oder Teilzeitarbeitsoptionen anbieten, diese Optionen sich jedoch nachteilig auf die Arbeitsplätze und das Stressniveau von Frauen auswirken, wenn sie die Arbeitsbelastung nicht entsprechend anpassen.

JF: Während hybrides Arbeiten Flexibilität ermöglicht, berichten viele Frauen, dass sie sich ausgeschlossen fühlen, wenn sie in einer solchen Umgebung arbeiten. Auf welche Weise können Teamleiter ein integratives Umfeld schaffen, das dem Aufbau von Beziehungen Priorität einräumt, wenn sie ein gemischtes Team leiten?

Stellvertreter: Hybride Arbeit stellt einzigartige Herausforderungen dar. Wenn es richtig gemacht wird, kann es vielen Frauen ermöglichen, die Flexibilität zu bewahren, die Telearbeit bieten kann. Aber es besteht auch die Gefahr der Ausgrenzung für diejenigen, die nicht physisch anwesend sind. Fast 60 % der Frauen, die in hybriden Umgebungen arbeiten, fühlen sich von wichtigen Besprechungen ausgeschlossen, und fast die Hälfte gibt an, dass sie nicht genug mit Führungskräften zu tun haben – eine entscheidende Hilfe für Pflege und Karriereförderung.

Wir haben auch gesehen, dass Frauen, die in einem hybriden Umfeld arbeiten, signifikant häufiger Mikroaggression erleben, wie z. vor Ort oder ausschließlich remote.

Organisationen müssen sicherstellen, dass diese Vereinbarungen für alle Mitarbeiter funktionieren, nicht nur für diejenigen, die physisch anwesend sind. Dies bedeutet, sicherzustellen, dass die Mitarbeiter klar verstehen, was von ihnen erwartet wird, und Führungskräfte darin zu schulen, Meetings und Interaktionen so zu leiten, dass alle Teilnehmer einbezogen werden, ob persönlich oder aus der Ferne. Es bedeutet auch sicherzustellen, dass diejenigen, die nicht physisch anwesend sind, den dringend benötigten Zugang zu Führungskräften und Sponsoren haben. Durch die Konzentration auf die Schaffung integrativer, vertrauensvoller Kulturen, in denen Frauen in ihren Bemühungen unterstützt werden, Arbeit und andere Aufgaben miteinander in Einklang zu bringen, sehen Organisationen ein höheres Maß an Arbeitszufriedenheit, Motivation und allgemeinem Wohlbefinden bei den Frauen, für die sie arbeiten.

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